PROPOSITIONS POUR LA MISE EN PLACE D’UNE POLITIQUE FAVORISANT LA MOBILITE INTERNE
AU CENTRE HOSPITALIER DE GOURDON

1 objectif final : tendre une toujours plus grande qualité dans la prise en charge du patient.

Pour ce faire, 3 objectifs intermédiaires sont recherchés :

1. Décloisonner les services.
2. Satisfaire au maximum les besoins individuels.
3. Limiter l’ancienneté des agents dans un même service.

1. Décloisonner les services

Objectif :favoriser la mobilité entre les deux grands pôles d’activité présents dans l’établissement (Hébergement / Court Séjour).
Moyens :mise en place de trois actions.



1. Instituer un protocole d’entraide inter services.

Modalités :voir document joint l’envoi.

Objet : tous les services de soins. Des protocoles plus particuliers verront le jour en direction des services logistiques (exemple : cuisine).

But :aboutir à une véritable culture partage de la solidarité entre les services. Systmatiser des pratiques existantes mais jusque là ponctuelles et informelles.

Délai de de mise œuvre : immédiat.


2. Préciser le protocole des appels candidatures sur des postes vacants.

Modalités :examiner les candidatures des agents en fonction d’une hirarchie de critères pré définis et plus ciblés.

Les critères sont :

• la provenance du candidat (de quel secteur d’activité au sein de l’établissement vient-il ?).
• l’ancienneté dans le service.


Objet : tous les appels candidatures faisant l’objet d’une note de service.

But : donner priorité aux candidats changeant de pôle d’activité (de l’hébergement vers le court séjour, par exemple) et aux plus anciens. Donner une chance égale à chacun de voir sa candidature acceptée.

Délai de de mise œuvre : dés le prochain appel candidature.

Les autres modalités actuelles de l’appel candidature (entretien avec la surveillante ; choix en concertation avec la Direction ...) ne sont pas modifiées.




3. Mettre en place un VISA de passage dans différents services :

Public concerné : tous les agents titularisables de toute catgorie (IDE, AS, ASH).

Objet : s’assurer que tout agent, avant d’être titularisé, au sein de l’établissement aura travaillé, pour une dure minimale restant à définir (6 mois le jour , 3 mois la nuit, exception faite des ASH ?),
au moins une fois en :


• court séjour
• service d’hébergement
• service de nuit


But : connaissance systmatique de chaque catégorie de service et des différents modes de prise en charge des patients. Abolir les idées préconnues.

Modalités : lors de la mise en stage, entretien-bilan systmatique avec la Surveillante-Chef et le DRH permettant de faire le point exact sur les services dans lesquels l’agent a déjà travaillé avant sa mise en stage et ceux où il n’a jamais été affecté mais dans lesquels il devra travailler pour que son VISA soit validé.

Délai de de mise œuvre : dés la prochaine série de mise en stage.





2. Recenser au plus juste les besoins individuels en mobilité et leur permettre de s’exprimer librement.

Deux actions à mettre en œuvre:


1. Rappeler, lors de l’entretien individuel d’évaluation, que l’agent peut à tout moment faire acte de candidature pour un changement de service.

Modalités : les responsables doivent faire part à la Surveillante-Chef des besoins de changement de l’agent. Rôle du cadre lors de l’entretien d’évaluation.

Solenniser la procédure de réponse à l’appel candidature par un courrier de la Surveillante-Chef pour les agents retenus ou non.
Délai de de mise œuvre : dés les prochains appels candidature.


2. Mettre en place une Bourse aux Echanges.

Public concerné : tous les agents pouvant changer de service au sein de l’établissement. Objectifs :laisser s’exprimer les envies de mobilité ; favoriser les permutations temporaires entre agents.
Moyens : un tableau d’affichage en libre accés sur lequel les agents désireux de changer de service pourront le faire savoir, de manière anonyme, par le biais d’une affichette dont le modèle devra être rigoureusement respecté.
Principes :

• pas de satisfaction systmatique des besoins exprimés (nécessités de service).
• tout dépôt d’une affichette par un agent doit être impérativement suivi de l’envoi d’un courrier à la Direction des Ressources Humaines.
• centralisation des demandes par la Surveillante-Chef qui mettra en relation les agents dont les souhaits s’accordent.
• parallèlement, concertation avec les responsables des services concernés.
• enfin, accord éventuel du DRH et de la Surveillante-Chef pour une permutation temporaire (durée : 6 mois ; renouvelable une fois aprés évaluation avec les agents et les responsables).


Délai de de mise œuvre : 1er septembre 1999 avec début des permutations en janvier 2000. Evaluation du systme aprés 6 mois de pratique.





3. Limiter la dure d’affectation dans un service :


1. Mettre en place une durée maximale d’affectation dans un service :

Public concerné : tous les agents de l’établissement, à l’exception des IADE, des IBODE, des Sage-Femmes et des Auxiliaires de Puriculture.

Objectifs : éviter les dangers de la routine ; développer la remise en cause de l’agent par lui-même ; acquérir de nouvelles compétences.

Proposition : fixer 6 ans la durée maximale d’ancienneté dans un service.

Modalités de mise en place :

• dés l’anne 2000,
• minima, par service seront concernés : 1 IDE, 1 AS ou ASH (les changements intervenus à la suite d’un appel candidature ne seront pas pris en compte dans ce minimum). Il sera tenu compte de la spcificité du service et de la nature du poste concerné.


• agents concernés : pour les 3 premières années, ce dispositif s’adressera en premier lieu aux agents dont l’ancienneté dans le service dépasse 10 ans. En avril 1999, cela représentait 18 IDE (25 % des IDE de l’tablissement), 19 AS (23 % des AS de l’tablissement) et 13 ASH (24 % des ASH de l’tablissement).


• calendrier : pour une mise en pratique en année n,
  
  
  • mois de juin de n-1 : chaque agent dont l’ancienneté dans le service est > ou égale à 10 ans se voit adresser un courrier lui proposant de changer de service.
  • mois de septembre de n-1 : fin de la phase de recueil des candidatures. Examen par le DRH, la Surveillante-Chef et un panel de Surveillantes et choix (critères : ancienneté ; poste occupé ;...).
  • janvier de n : changement de service.


2. Pour les agents de nuit :


a) systématiser un passage par an en service de jour :

Objectifs : mieux appréhender la continuité des soins ; actualiser les connaissances ; favoriser le travail d’équipe ; parfaire ses connaissances du travail des diffrents postes sur 24 heures.

Modalités pratiques : chaque agent de nuit devra passer un mois par an en service de jour par le jeu d’une permutation avec les agents de jour du même service.

Agents concernés : cela s’adresse, obligatoirement une fois par an, compte tenu de la nature de leurs tâches, aux IDE, aux AS et ASH des Urgences et de la Maternité. Pour les autres AS et ASH, ce passage s’effectuera une année sur deux.

Cela nécessitera pour chaque agent de redéfinir la motivation du travail de nuit avec la Surveillante de nuit et/ou la Surveillante-Chef.

Délai de mise en place : Janvier 2000.

b) Reprendre son travail sur un poste de jour :

Objectifs : prendre en compte les aspects psychologiques et physiologiques du travail de nuit et freiner la désorganisation du service de nuit due aux arrêts de travail.

Modalités pratiques : reprise du travail sur un poste de jour.

Agents concernés : agents de nuit dont l’arrêt de travail aura été long (et en fonction de la pathologie) et ceux dont les arrêts sont fréquents.

Délai de mise en place : immédiat.




3. Préciser, par service, les périodes de formation d’un nouvel agent.

Objectif : adopter un cadre normatif par service qui ne variera plus.
Délai de mise en œuvre : immédiate dés que la période aura été définie avec chaque responsable de service.

Le 27/04/99,

Les membres du Groupe de Travail " Mobilité Interne " et le Directeur des Ressources Humaines.